• 论劳动合同多次解除、续签,工龄的认定问题 来源:fun88体育网 作者:贺昭 日期:2020-04-02

      案情简介

      李某是某校的老师,李某称2009年9月入学校,一直工作到2019年10月,前后签订了三次聘用合同,前几次没有书面劳动合同,中途离开学校几次,最近进入学校是2017年9月,双方签订书面协议(时间为2017年9月至2020年9月)。2019年6月25日,学校对李某口头解除劳动之后,同年9月又返聘回学校,2019年10月再次解聘,二次解聘没有出书面解聘协议。

      申请人请求

      < >2009年至2019年的经济补偿劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。五、是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。

      劳动争议仲裁委员会在审理过程中,有两种不同的观点:

      观点一:解聘李某以2019年6月为依据,不支持李某7、8月份的工资。此案受理后,在庭审中学校答辩称:李某是从2009年9月开始到校教书上,但中途离开过几次,第一次2009年9月进到2011年11月离开;第二次2013年9月进,11月自动离职;第三次2014年9月进2016年上学期请假一年半(请假期间在另外某校就任);第四次2017年9月至2019年6月,同年6月份解聘李某;第五次2019年9月开始试用,10月份因李某违反学校工作纪律被解聘。解除劳动合同以退回押金为依据,学校对每一个新进教师,每月从本人工资扣1000元,扣3个月作为押金。如果劳动者者违反本学校规定,辞退以收到押金为准,不出具任何手续。因为李某收到押金,没有提出任何意见。所以李某以2019年6月份终止劳动关系。

      观点二:解聘李某以2019年10月为依据,支持李某7、8月份的工资,连续工龄不应计算。根据《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定,归纳起来有以下四种情况: 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内,用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察,了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件,用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度,包括:严重违反劳动纪律,工作秩序的;服务态度很差,经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工,经过教育或行政处分仍然无效的,用人单位可以解除劳动合同;对其中违纪情节严重,符合除名、开除条件的,可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。(2)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。(3)劳动者被依法追究刑事责任的。

      本案中李某与学校签订为期3年的有效劳动合同(2017年9月至2020年9月),李某因违反用人单位规章制度,2019年6月对其进行了解聘,但解聘同时没有书面协议,而是以退押金给李某为解聘依据,已违反了劳动合同法的规定。同年9月份,学校又返聘李某,学校没提供返聘书面协议。10月份解聘李某无解聘协议,解聘后至今李某一直没有上班。不管李某6月被辞退还是10月份被辞退,学校都没有书面协议解聘李某,为了维护劳动者的权益,根据《劳动法》第五十条,《劳动合同法》第四十七条规定。经合议庭合议本庭采用第二种观点补偿李某从2017年9月至2019年10月二个月的经济补偿,支付李某7、8月的工资。计算连续工龄间断的问题,现形的法律并没有规定中断多久才不能计算工龄,李某有一断时间中断一年之久,所以仲裁委不予支持,所以从2017年9月开始计算。

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