疫情防控和复工复产期间
工资支付热点问题解析及完善企业薪酬制度思路 来源:中国fun88娱乐报  作者:马小丽 日期:2020-04-13

  当前,在疫情防控和复工复产期间,如何支付职工工资引起广泛关注。本文旨在对工资支付热点问题进行解析,并提出“后疫情时期”完善企业薪酬制度的相关建议。 

  工资支付热点问题解析

  一、新冠肺炎患者在其隔离治疗期间,企业是否应支付工作报酬还是病假工资?

  按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)和《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(fun88体育发〔2020〕8号)两个文件,新冠肺炎患者在其隔离治疗期间支付工作报酬;隔离期结束,也就是新冠肺炎基本痊愈后,患者在休病假或继续治疗其他基础病时按照医疗期支付病假工资。但有不同观点,认为新冠肺炎患者在治疗期间应按医疗期支付病假工资,疑似病人和密切接触者才按正常劳动支付其工资。

  笔者认为,疫情突发,始料不及,为了给新冠肺炎患者最大的关怀,国家不惜一切代价全力进行抢救,不仅治疗费、住院费、伙食费等全部费用由医保和财政费用支出,而且按照我国《传染病防治法》第三十九条和第四十一条规定的范围,对医疗机构实施隔离的新冠肺炎患者和疑似病人、进行医学观察的密切接触者以及由政府采取隔离措施被隔离的人员(如这次疫情中返城居家或集中观察14天的人员),都视同正常劳动并支付其工作报酬,充分体现了国家依法依规、特事特办原则和对这些特殊群体的关心,有着积极的影响。

  二、企业延迟复工期间如何支付劳动者工资?

  企业因疫情防控需要延迟复工,这期间,应指导企业参照国家关于停工停产期间相关规定与职工协商确定和支付其工资。

  对此也有不同观点,认为停工停产虽非因劳动者原因所致,但也非企业所为,而是不可抗力导致,应依据《民法总则》第一百八十条规定:“因不可抗力不能履行民事义务的,不承担民事责任。”因此企业和职工都不应承担责任和义务,应实行劳动合同中止。

  笔者认为,劳动合同不能实行中止。劳动法律具有社会法属性,不能直接使用民法中不可抗力的规定。特殊情况下,即使劳动者不能提供正常劳动,企业也应当承担相应的法律责任。

  三、企业复工复产后,生产经营困难能否降低职工工资?

  企业复工复产后因生产经营困难而降薪,是符合市场经济规律的,也不违背国家有关政策规定。只要企业内部有统一价值观和聚合力,暂时降低工资,也能为广大员工所接受。企业要拿出一个合理的降薪方案与职代会协商确定。

  一是降谁的薪?一般情况下,降所有员工的薪酬;当企业普通员工工资水平普遍偏低时,只降高中层薪酬。

  二是降哪部分薪?首先降绩效工资,这符合企业绩效管理制度规定;其次减少福利性津补贴,这也是在执行政策时,国有企业经济效益一旦下降可采取的一个办法;最后,企业岗位工资权重大、绩效工资权重小时,可降低岗位工资标准。

  三是降多少薪?工资总额与经济效益降幅挂钩,按不超过降效幅度或其一定百分比降工资总额;工资水平与劳动力市场工资价位对比,比正常情况下的价位低1-2个价位掌握。具体到员工个人,企业适宜按工资关系确定员工的降薪幅度,工资倍数高的多降,反之少降。最后企业生产经营十分困难时,员工薪酬可降至不低于当地最低工资标准或协商延迟支付。 

  建立健全工资分配四大机制

  一是坚守底线机制。

  这个底线是给企业喘息机会,给劳动者生路。在危难时刻,企业尽可能不裁员或少裁员,劳动者对工资报酬也不宜有过高要求。特殊时期,职工工资与岗位价值度、能力水平、市场价位是不相匹配的。平时企业盈利就要和员工同甘,关键时员工才能和企业共苦。

  二是民主协商机制。

  凡事讲民主协商,企业和员工之间的分歧和矛盾就可在内部得以有效解决。双方协商的重点应该是国家强制性规定以外的内容,国家或地方政府政策中凡有“应当”“不得”等表述的条款必须执行外,其他内容,企业都可以与员工协商“量身定制”。

  三是应急调整机制。

  分三种情况:一是员工意见大并影响企业生产经营情况下,可分阶段逐步调整到位,比如对分配不公平的循序渐进改善;二是工资激励力度与企业发展不相适应情况下,可采取“伤筋动骨”式的调整,比如企业关键人才流失率高,条件成熟时实行股权激励;三是受突发事件影响,经营困难的企业无法按常规制度支付工资的情况下,可对症下药调整完善工资支付制度。

  四是成本触发机制。

  建立这一机制的思路是,企业生产经营出现危机时,要依据人工成本触发点档次及时降薪止损,以信息共享方式提示劳动者所处经营环境,最大限度保护企业减缓危机和劳动者不被裁员。

  主要方法是,按支付工资的流动资金缺口计算,支付能力=现有工资支付的流动资金÷月需工资支付的流动资金,计算人工成本触发点。第一触发点即支付能力为3个月,劳企协商支付基本工资或减少正常劳动工资20%(含);第二触发点即支付能力为1-2个月,劳企协商按最低工资支付或减少正常劳动工资20%-50%;第三触发点即支付能力为不足1个月,劳企协商暂缓发工资。也可按人工成本总额和经济效益变动幅度绝对值比较,或按人工成本分析指标(单位人工成本、人工成本利润率或人事费用率)环比增长率,计算人工成本触发点,劳企协商定薪。 

  完善企业薪酬制度体系

  一是优化工资结构。

  突发事件中,哪些企业能得到员工支持,很大程度上取决于谁的薪酬分配公平和更有竞争优势。在四大机制引下,新的工资结构如下:

  保障工资,保障员工基本生活所需以最低工资标准为基础,所有员工标准一。体现基本生活工资的公平分配。

  岗能工资,分两步确定:一是员工达到岗位要求的不能以岗定薪;二是员达到岗位基本要求后,再按能力水平薪。这体现员工薪酬与岗位要求和个人力双匹配的公平分配。的更导,统没工定能

  业绩工资(绩效工资),只与员工个人贡献挂钩,体现竞争性分配。企业整体效益和整体工资挂钩,从总量上影响员工工资分配。

  补偿工资,为苦脏累险津补贴,主要补偿劳动负效应,既体现公平,又鼓励追求竞争精神。

  保障工资和补偿工资是相对固定部分,业绩工资和岗能工资是浮动部分。岗能工资与业绩工资捆绑,业绩工资减少,岗能工资相应减少一定比例。工资水平高的企业职工岗能工资和业绩工资两项占比不宜低于80%;苦脏累险行业的两项占比不宜低于70%。

  此外,要构建全面薪酬激励体系,比如完善企业职工终身教育制度。可延续疫情防控这一特殊时期兴起的线上培训模式,建立高效的培训体系,全面提升全员基本素质和职业技能水平。

  二是绩效工资的合理性设计。

  为实现国有资产保值增值,国有企业适于实行“一适应两挂钩”的工资决定和正常增长机制。民营企业直接根据考核结果分配薪酬,适于实行关键成功因素法(KSF)考核分配方式。这种方式按照考核指标和平衡点直接确定薪酬,超过平衡点奖励,低于平衡点扣减,激励作用明显。

  三是复工复产期间国企执行《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》过程中的难点问题思考。

  这次新冠肺炎疫情对国企完成今年全年生产目标任务,带来很大影响。总体来说,国有企业应与民营企业一样,疫情影响属于生产经营中的市场风险,工资分配应当同样适用“工资总额和效益同向增减”的原则。按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,如果没有完成全年生产经营目标任务,工资总额就会下降,并影响到明年的基数。企业要全力以赴争分夺秒尽可能把疫情造成的影响降至最低,即使前段时间因停工停产降薪也可补回来。

  可采取的措施:一是改工作班制,最大限度利用产能;二是改用工模式,在政策许可下,实行灵活用工制,保证生产正常运行的用工需要;三是对受疫情影响较大导致工资降幅过大的,在其有支付能力情况下,可按周期制的原则处理,今年适当少降,明年后年分摊降幅。

  (作者单位:中国劳动和社会保障科学研究院)

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